L'autogestion

Appel pour une foire à l'autogestion (Paris, juin 2012)

“Phénomène planétaire, l’autogestion s’inscrit dans la longue tradition historique des coopératives et des « récupérations d’entreprises », de la Commune de Paris au Printemps de Prague, de la Révolution espagnole à la Pologne d’août 1980, de Lip à l’Argentinazo en 2001. Elle apparaît dans les luttes récentes à Philips-Dreux, à Fralib et à SeaFrance. Elle imprègne également les pratiques alternatives, de la réappropriation collective de l’habitat au lien direct avec les paysans et les producteurs.

Ces différentes expériences partagent un horizon commun : décider collectivement des affaires communes, sans déléguer à des dirigeants, aussi bien sur le plan économique que politique. Reprendre en main la production, c’est aussi pouvoir transformer ses modalités et ses finalités. Ancrée dans des pratiques concrètes, portée comme un projet global, l’autogestion est ainsi une réponse possible à la faillite du système capitaliste et étatiste.”

http://www.foire-autogestion.org/

Trois facteurs d'injustice

Avant de parler en détail de l'autogestion, il faut savoir que ce mode d'organisation horizontale est construit en réaction au système hiérarchique vertical dont trois aspects sont considérés comme étant particulièrement injustes et inefficaces: la hiérarchie du pouvoir, la spécialisation des tâches et les inégalités de salaire.

Nous le ressentons déjà dans notre quotidien, le poste que l'on occupe dans la hiérarchie du pouvoir et des salaires est source de conflits, d'insatisfaction voire de frustrations. Mais cela ne suffit pas à le discréditer, il faut prouver son non sens, son injustice inhérente et son inefficacité, avant de proposer l'alternative que représente l'autogestion.

La hiérarchie

“Que signifie, socialement, le système hiérarchique? Qu’une couche de la population dirige la société et que les autres ne font qu’exécuter ses décisions ; aussi, que cette couche, recevant les revenus les plus grands, profite de la production et de travail de la société beaucoup plus que d’autres. Bref, que la société est divisée entre une couche qui dispose du pouvoir et des privilèges, et le reste, qui en est dépossédé. La hiérarchisation -ou la bureaucratisation- de toutes les activités sociales n’est aujourd’hui que la forme, de plus en plus prépondérante, de la division de la société. Comme telle, elle est à la fois résultat et cause du conflit qui déchire la société.” 1

Qu'est-ce qu'une société autogérée? Une société autogérée est tout simplement une société qui se dirige elle-même, une société dans laquelle “toutes les décisions sont prises par la collectivité qui est, chaque fois, concernée par l’objet de ces décisions” 1.

Aujourd'hui, les décisions sont prises “par la hiérarchie”. A quoi peut bien servir la hiérarchie? Pourquoi avons-nous besoin d'elle? Souvent, celle-ci n'a un sens que dans le contexte du système social actuel. Certaines fonctions de la hiérarchie pourraient éventuellement être utiles dans une société autogérée, mais dans ce cas, rien ne s'oppose à ce que ces fonctions soient collectivisées.

La hiérarchie a une utilité importante: organiser la contrainte. Elle sert à surveiller, contrôler, sanctionner, récompenser, discipliner, imposer des cadences, ainsi de suite. Mais pourquoi les employés auraient-ils besoin d'être contraints au travail? Castoriadis apporte une réponse: “Parce que ni leur travail, ni son produit ne leur appartiennent, parce qu’ils se sentent aliénés et exploités, parce qu’ils n’ont pas décidé eux-mêmes ce qu’ils ont à faire et comment le faire, ni ce qu’il adviendra de ce qu’ils ont fait ; bref, parce qu’il y a un conflit perpétuel entre ceux qui travaillent et ceux qui dirigent le travail des autres et en profitent.” 1

“Plus les fins que sert une discipline sont étrangères aux besoins et aux désirs de ceux qui doivent les réaliser [...] et plus il y a besoin de contrainte pour les faire respecter.” 1

Mais revenons à l'autre fonction essentielle de la hiérarchie, évoquée précédemment: la prise de décision. Celle-ci est souvent justifiée de deux manières, toujours selon Castoriadis:

  • il faut avoir les compétences pour décider,
  • sans supérieur hiérarchique pour décider, ce serait le chaos.

En réalité, ceux qui dirigent sont ceux qui ont été capables de monter dans la hiérarchie, souvent par opportunisme, carriérisme, piston, etc. L'origine familiale et sociale jouent aussi un rôle prépondérant, la plupart des dirigeants étant dès le départ lancés dans la bonne direction. Cela fait-il de ces personnes de meilleures décisionnaires?

Enfin, nous connaissons les conséquences psychologiques, sanitaires voire politiques (cynisme, dépolitisation) d'un système d'organisation dans lequel les décisions sont prises par certains et exécutés par d'autres: ces derniers finissent par être traités, et se considérer eux-mêmes, comme de simples rouages du mécanisme productif.

Quant à l'argument des compétences, mettons-le de côté un instant, nous y reviendrons dans la partie suivante.

La division du travail

Comment décider par nous-mêmes? Premièrement, cela ne se fera pas en laissant la décision aux personnes “compétentes”, qui possèdent le savoir, ou les diplômes. Choisir les gens qui décideront à notre place, comme on le fait aujourd'hui en démocratie représentative, une fois tous les cinq ans, n'est pas plus satisfaisant.

Pour éviter d'avoir besoin des spécialistes, ou des professionnels de la politique, et pour mettre en place les conditions d'une décision collective légitime, il faut pouvoir décider en connaissance de cause. L'information doit être libérée et partagée, les personnes impliquées par la décision doivent éventuellement être formées. Qui s'en plaindrait? Qui voudrait réserver le savoir à une minorité?

Par ailleurs, même si certaines personnes possèdent des compétences spécifiques, techniques ou scientifiques, ce n'est pas nécessairement une bonne idée de leur confier un pouvoir décisionnel séparé. Un spécialiste est par définition spécialiste de son domaine, et lorsqu'il sort de ce domaine, il n'est pas plus capable de décider qu'un autre.

“Si le « dirigeant » décidait en fonction de son « savoir » et de sa « compétence », il devrait être savant et compétent à propos de tout, soit directement, soit pour décider lequel, parmi les avis divergents des spécialistes, est le meilleur. Cela est évidemment impossible, et les dirigeants tranchent en fait arbitrairement, en fonction de leur « jugement ». Or ce « jugement » d’un seul n’a aucune raison d’être plus valable que le jugement qui se formerait dans une collectivité autogérée, à partir d’une expérience réelle infiniment plus ample que celle d’un seul individu.” 1

Lorsque les spécialistes deviennent des dirigeants, ils se coupent alors de la production, des travailleurs et de leurs conditions de travail. Ces derniers sont alors souvent obligés d'ajuster les ordres qu'ils reçoivent à la réalité des processus de production, ce qui est source de conflit, de stress et de gaspillages inutiles. Ce fait est cependant plus ou moins reconnu aujourd'hui, et les managers accordent une marge de manœuvre et une responsabilité accrues aux exécutants. Mais ces derniers sont-ils vraiment maîtres de la manière dont ils travaillent, de leurs cadences, de leurs conditions de vie?

L'inégalité des salaires

La hiérarchie n'est pas seulement celle des responsabilités ou des compétences, mais également celle des salaires et des revenus.

Or, quels sont les fondements rationnels qui pourraient justifier de manière chiffrée des différences de salaire? Pourquoi telle compétence serait-elle rémunérée quatre fois mieux qu'une autre, et non pas deux ou douze? Quels sont les critères objectifs pour mesurer, et rémunérer les compétences et les connaissances? Peut-être que le lecteur en trouvera, nous avons beau nous gratter la tête, nous ne trouvons pas!

Certaines personnes sont effectivement douées, parfois de manière exceptionnelle. Mais on peut penser que ce n'est pas la récompense financière qui les motive dès le départ. Einstein serait-il devenu le scientifique célèbre qu'il était, s'il avait été intéressé par l'argent?

Un argument revient souvent, sans une hiérarchie des salaires il ne se trouverait personne pour accepter les métiers les plus difficiles et les responsabilités les plus élevées: on parle notamment des fonctions de cadre, de manager et autres dirigeants. Mais c'est oublier l'intérêt intellectuel de ces postes, mais aussi et surtout leur prestige social, qui est aussi un facteur attrayant. Par ailleurs, s'il faut un salaire élevé pour attirer les gens vers les métiers les plus difficiles alors pourquoi les éboueurs et les vigiles sont-ils si peu payés?

“ [...] à moins d’y être contraints par la misère, les gens refusent de plus en plus d’être employés à des travaux idiots. On n’a jamais constaté le phénomène inverse, et l’on peut parier qu’il continuera d’en être ainsi. On arrive donc à cette conclusion, d’après la logique même de cet argument, que ce sont les travaux les plus intéressants qui devraient être le moins rémunérés. Car, sous toutes les conditions, ce sont là les travaux les plus attirants pour les gens, c’est-à-dire que la motivation pour les choisir et les accomplir se trouve déjà, pour une grande partie, dans la nature même du travail.” 1

Cette hiérarchie des salaires s'appuie aussi sur l'idée que nous ne choisissons un travail que pour gagner plus que les autres. Bien triste conception de la nature humaine, ce trait n'est que “la mentalité capitaliste ayant plus ou moins pénétré la société” 1. D'ailleurs, nos dirigeants l'ont bien compris et n'hésitent pas à rémunérer au lance-pierre les infirmières et autres travailleurs sociaux dont leur travail les motive pour des raisons bien moins égoïstes.

La hiérarchie repose aussi sur la concurrence, la lutte de tous contre tous, supposée plus efficace que l'entraide. Elle nous divise et nous oppose les uns aux autres, et nous pousse dans nos retranchements, à jouer des coudes et user de tous les coups bas: promotion canapé, cire-pompes, mensonges, etc. “Présenter la concurrence cruelle et sordide qui se déroule dans la hiérarchie du pouvoir, du commandement, des revenus, comme une "compétition" sportive où les "meilleurs" gagnent dans un jeu honnête, c’est prendre les gens pour des imbéciles.” 1

La hiérarchie des salaires c'est aussi la reproduction à l'infini des inégalités sociales, et de l'accès à l'éducation et la formation nécessaires pour accéder au haut de l'échelle. La hiérarchie des salaires, et surtout son amie “spécialisation des tâches”, perpétuent la différenciation entre le travail masculin et le travail féminin (secrétariat par exemple), et entre le travail des blancs et celui des autres. Bref, c'est la condition nécessaire à toutes les discriminations.

Application des méthodes autogestionnaires

En réaction à la violence et à l'injustice des organisations hiérarchiques habituelles, l'autogestion propose deux objectifs radicalement différents: l'égalité et la coopération.

Pour nous donner une idée plus concrète de ce qu'est une entreprise autogérée, nous nous sommes référés au site autogestion.coop 2, résumé (voire paraphrasé...) dans les parties qui suivent 3.

La propriété

Une société autogérée appartient à ceux qui y travaillent. Cette propriété collective doit éviter les prises de pouvoir extérieures ou intérieures afin de garantir la gestion collective effective.

Prise de décision

Une des justifications les plus fréquentes d'une organisation verticale est son efficacité. Les décisions sont prises simplement et rapidement, puis exécutées sans trop de discussions. Cet argument est peut-être valable dans certains secteurs d'activité, comme l'armée par exemple. Il peut même être valable en situation de crise, quand l'urgence dicte la cadence. Mais la plupart de nos sociétés ne devraient pas être en situation de crise permanente, et si elles le sont dans la réalité, qu'est-ce qui justifie cet état de fait?

Dans l'idéal, donc, une entreprise ne devrait pas vivre en état de tension permanente. Et si certains évènements, ou certains cycles de vie de l'entreprise nécessitent une prise de décision rapide alors une hiérarchie peut à nouveau paraître indispensable. Mais dans ce cas, pourquoi ne pas élire le responsable, ou mieux encore rendre cette position tournante? En allant au bout de cette idée, on peut imaginer une prise en charge collective de la responsabilité, chacun occupant tour à tour ce poste. Ce ne serait certes pas la solution la plus efficace (quoique), mais c'est le prix à payer pour obtenir de meilleures conditions de travail et un fonctionnement véritablement démocratique.

Dans une organisation donnée, deux sortes de décisions reviennent le plus souvent: celles qui sont liées au travail quotidien, et celles qui concernent le fonctionnement général et la gestion. Les premières ne devraient pas poser de problèmes, et ne nécessitent sans doute pas un formalisme excessif. Quant aux décisions portant sur des questions plus larges, il devient nécessaire de se réunir. Lors de ces réunions, plusieurs techniques existent pour distribuer la parole équitablement, et prendre des décisions en groupe: c'est à choisir en fonction des circonstances, des goûts, des affinités, de son expérience... Par exemple, la prise de décision par consensus peut avoir des effets très bénéfiques, quand elle est appliquée correctement: tant que quelqu'un n'est pas d'accord avec une décision, on la discute. La décision est prise lorsque personne ne s'oppose totalement. Cette méthode a l'avantage d'ouvrir la discussion et d'inclure tout le monde dans la décision finale, contrairement au vote à la majorité, qui laisse toujours plusieurs camps à la fin, dont un seul est victorieux. Mais le consensus peut conduire à des décisions "molles" car trop de concessions ont été accordées pour satisfaire tout le monde, et le vote à la majorité peut ne pas poser de problèmes s'il existe une cohésion forte dans le groupe et que les "perdants" sont prêts à appliquer la décision finale, en jouant le jeu de la démocratie. Tout cela est à expérimenter donc, les problèmes les plus fréquents, du moins au début, venant surtout de notre habitude à soit dicter aux autres la marche à suivre, soit, le plus souvent, à suivre des leaders, et à notre réel manque d'expérience en terme d'organisation démocratique.

Le partage des connaissances

Au-moins aussi important que les règles de prise décision, le partage et la circulation de l'information dans une structure autogérée est essentielle. Mais cette circulation de l'information ne suffit pas toujours à elle seule, c'est le cas notamment en ce qui concerne la gestion économique de l'entreprise. Cette discipline concerne tout le monde, or très peu de monde y est formé. Il faut donc organiser une ou plusieurs formations, quitte à prendre sa patience en main par rapport au "retour sur investissement".

L'exemple de la gestion économique est intéressant car c'est par elle qu'on mesure l'activité économique de l'entreprise, ainsi que sa viabilité et sa pérennité. Ainsi, elle concerne tout le monde, même si tout le monde n'a pas forcément les clés pour comprendre, ni même tout simplement la motivation, car il faut l'avouer, la gestion économique ne fait pas toujours rêver... Mais en réalité, chacun peut profiter des connaissances acquises, et apporter sa pierre à l'édifice. La responsabilité économique est diluée, et ne repose plus sur les épaules d'une seule personne. Par ailleurs, la connaissance des réalités économiques peut sérieusement changer son rapport au travail, chacun étant responsabilisé dans l'utilisation des ressources dont il dispose.

Eviter la spécialisation des tâches

“il faut [...] s’efforcer de développer une prise en charge collective des différentes tâches à effectuer. Ce qui implique que chacun s’intéresse à tout et se forme à toutes les tâches nécessaires au fonctionnement de l’entreprise, à la comptabilité comme à la production. Même si cela n’est pas toujours réalisable (les limites individuelles empêchent souvent une polyvalence totale et ce d’autant plus que l’activité développée exige des compétences), il faut pourtant le plus possible essayer de diffuser par la formation et le travail à plusieurs, la maîtrise des enjeux de chaque tâche. Sans que chaque geste ou microdécision soit soumis à l’approbation des autres, il s’agit d’ouvrir et de transférer au collectif ses propres compétences et de prendre en compte les remarques formulées sur la tâche à accomplir. C’est donc un souci et une pratique permanents qu’il faut avoir afin d’éviter que ne se dessine une hiérarchie insidieuse derrière la hiérarchie des compétences.” 2

L'investissement personnel

Etant donnée la nature démocratique d'une structure autogérée, on peut imaginer qu'il soit possible à chacun de s'investir à la hauteur de ses envies et de ses possibilités. Certains s'impliqueront à temps plein, d'autres à temps partiel. Cependant, tout le monde devra s'investir un minimum, afin de pouvoir assumer ses responsabilités dans la prise en charge collective. De plus, l'autogestion est exigeante: tout le monde doit se sentir impliqué dans la bonne marche de l'organisation. Enfin, la prise de décision et la formation supplémentaire prennent un peu plus de temps encore aux participants.

De ce fait, certaines personnes finissent par être plus impliquées que d'autres, à fournir plus d'efforts et à consacrer plus de temps au projet. Une forme d'inégalité peut alors apparaître entre celles-ci, et celles qui sont moins impliquées. Cette inégalité d'investissement ne doit pas se ressentir dans la prise de décision, mais dans les faits cela n'est pas toujours évident. De même, il y a toujours des leaders qui sortent du lot, plus ou moins naturellement. En effet, nous avons tous des caractères différents, et des expériences différentes, nous ne sommes pas à égalité en tous points. A nous de faire en sorte de minimiser ces tendances, éventuellement par des règles formelles. Encore une fois, l'autogestion exige de nous un certain changement de point de vue, on ne peut pas continuer à voir les choses de la même manière que dans une organisation hiérarchique, notre énergie doit être dépensée autrement, et nos buts doivent devenir moins égo-centrés et plus altruistes. Ces changements ne se font pas du jour au lendemain, mais il ne faut pas se décourager car c'est un bel objectif à atteindre.

En bref,
"Le travail collectif autogéré a de nombreux avantages : On se soutient les uns les autres, on panique moins face au client, aux échéances, on se décourage moins et on subit moins personnellement l’échec, etc. Mais cela nécessite un fort engagement et une forte cohésion tout comme une exigence et une indulgence mutuelle." 2

L'égalité des salaires

Sur ce point, le site autogestion.coop propose de payer, dans l'entreprise, tout le monde au même taux horaire, afin que chacun puisse travailler autant qu'il le souhaite. Le revers de la médaille est qu'il faut en quelque sorte "s'autopointer", pour connaître le nombre d'heures exactes qu'on a travaillé. Dans l'idée d'une gestion totalement collective, tout le monde étant au courant du coût horaire de son travail, le stress pourrait alors s'installer plus aisément que dans un structure hiérarchique. Mais on peut penser qu'en temps normal, cette angoisse n'est pas si grande que cela, et qu'une fois la routine installée, le travail se déroule correctement. D'autant plus que, puisque l'entreprise appartient à tout le monde et est dirigée par tout le monde, on peut penser que les participants se comporteront responsablement. Et s'il y a des abus, ceux-ci seront remarqués à terme, et le groupe décidera ensemble comment réagir.

Avantages de l'autogestion

Hormis, les aspects démocratiques et égalitaires de l'autogestion, ce mode de travail a de nombreux avantages. Les membres de la collectivité sont bien plus investis dans leur projet, plus motivés et à même d'offrir ce qu'ils ont de meilleur.

Chacun est amené à partager les ressources, les réseaux de connaissances, les compétences, les savoirs, etc. Au final, c'est potentiellement tout le monde qui est tiré vers le haut par ce partage, ce qui contraste avec la compétition actuelle qui a plutôt tendance à niveler les compétences par le bas.

Les luttes intérieures ne sont plus aussi fréquentes que dans une organisation verticale, ce qui profite bien sûr aux conditions de travail, mais également à la qualité de la production, ainsi que son efficacité.

Enfin, puisque les travailleurs sont leurs propres patrons, ils peuvent s'organiser de manière beaucoup plus souple pour faire face aux contraintes et aux aléas de la vie économique.

Une vision plus large: vers une société autogérée 4

On l'aura pressenti, l'autogestion n'est pas simplement une manière de répartir activités et responsabilités en entreprise, c'est aussi un modèle d'organisation sociale. Elle érige en principe fondamental le droit pour chaque être humain de pouvoir décider de son propre destin, et de pouvoir gérer (dans le sens de "être responsable de") tout ce qui le concerne.

Ce droit est contradictoire avec l'exploitation des salariés, qui n'ont aucun pouvoir, ou très peu, sur leur travail et plus largement sur ce qu'ils font de leur vie. De ce fait, l'autogestion est en opposition radicale avec une économie basée sur les droits de propriété privée du capital, et s'associe plutôt au socialisme. Mais puisqu'elle ne supporte pas davantage une planification centralisée et bureaucratique, l'autogestion se distingue aussi du communisme (tel qu'on le connaît du moins).

Ni état central puissant, dont les dangers ont déjà été démontrés, ni libre marché mettant en concurrence les travailleurs entre eux, et produisant de gigantesques gaspillages, un système autogéré doit être doté des institutions démocratiques nécessaires.

Tout d'abord, les prises de décisions ne doivent pas être limitées à l'entreprise voire au poste de travail. En effet, tout le monde dans l'entreprise doit participer au choix des priorités, des critères de distribution, des moyens alloués à l'autogestion, etc. Mais les usagers ont aussi droit de cité dans ce processus. Tout simplement, chaque personne concernée par une activité donnée doit pouvoir participer à la prise de décision.

On comprend rapidement que l'autogestion prend du temps. Elle doit donc être accompagnée d'une diminution massive du temps de travail, et de son partage. Qui s'en plaindrait? Moins de travail, plus de vie sociale et politique! Par ailleurs, des formations sont aussi à prévoir, car la démocratie, ça s'apprend.

Pour éviter les gaspillages, adapter la production aux besoins de la population et aux limites naturelles, une forme de planification est nécessaire. Celle-ci n'est pas centralisée, mais répartie entre les institutions concernées. Selon le problème, on fera appel à des instances de divers niveaux territoriaux (local, régional, national, continental voire international...). Pour un projet de transport ferroviaire par exemple, la décision semble devoir être prise au niveau régional ou national, voire continental. Mais la construction d'un minaret ou d'un clocher d'église pourrait se décider localement, puisque cela ne concerne que les habitants...

Les instances territoriales cohabiteraient et collaboreraient avec des instances professionnelles. Par exemple, toutes les usines de voitures pourraient se mettre d'accord entre elles sur les matières les plus durables et écologiques à intégrer dans leurs carrosseries, sans que certaines puissent "tricher" en vendant des voitures plus polluantes mais moins chères.

La propriété quant à elle pourra revêtir des formes très diverses: individuelle, coopérative, grandes entreprises sociales autogérées, voire privée sous condition de respect des droits autogestionnaires et des choix planifiés.

Bien sûr, tout ceci n'est qu'une ébauche d'un système autogéré. Mais sans entrer dans les détails (laissons cette liberté à celles et ceux qui la mettront en pratique!) nous voyons déjà que l'autogestion est un mode d'organisation sociale extrêmement démocratique, bien plus démocratique que le système actuel. L'autogestion rend le pouvoir au peuple, le pouvoir de décider de son propre avenir. Elle redonne une juste place à la vie sociale et politique, sans non plus étouffer l'individu dans une dictature du travail ou un conformisme exacerbé.

De multiples expériences ont eu lieu dans le passé, mais ont le plus souvent été étouffées par leurs ennemis. D'autres se sont soldées par un échec car elles ont eu lieu malgré tout dans un contexte capitaliste peu adapté. Cependant, le sujet est d'actualité, avec l'affaire de Seafrance notamment, ou les reprises d'usines en Amérique du sud (voir le documentaire de Naomi Klein, avec l'exemple de l'entreprise Zanon). Les AMAPs, en plein essor aujourd'hui, sont aussi une illustration de principes d'organisation autogestionnaire transparente, efficace et riche en "lien social". Espérons que ces initiatives se multiplient, et nous habituent peu à peu à l'idée d'une vraie démocratie, d'une vraie vie sociale, et d'une vraie richesse.


Pour aller plus loin

  • 1. a. b. c. d. e. f. g. h. Autogestion et hiérarchie, Cornélius Castoriadis, 1974
  • 2. a. b. c. Libérer le travail: l’autogestion en 10 questions (autogestion.coop).
  • 3. Ces parties contiennent aussi quelques idées "à nous", donc attention, tout ce qui suit ne provient pas forcément du site autogestion.coop...
  • 4. Cette partie reprend quelques éléments de l'article Autogestion : de quoi s’agit-il ?, entretien avec Catherine Samary, publié le 13 février 2012 sur le site autogestion.asso.fr